Có 2 phong cách lãnh đạo thường được áp dụng trong công ty

Có 2 phong cách lãnh đạo thường được áp dụng trong công ty/tổ chức hoặc nhiều hoạt động khác trong xã hội: Một là, nhà lãnh đạo trình bày kế hoạch và sử dụng quyền uy của mình để buộc cấp dưới phải làm theo. Hai là, họ giải thích tại sao một quyết định, một kế hoạch cụ thể lại có thể là lựa chọn hợp lý nhất và cho phép cấp dưới tùy ý làm theo hoặc không.

Trong một bài viết trên Harvard Business Review, GS. Jon Maner (chuyên ngành Quản lý và Tổ chức tại Trường Quản lý Kellogg, thuộc Đại học Northwestern) gọi đây là kiểu “lãnh đạo thống trị” và “lãnh đạo dựa trên uy tín”. Cách phân chia này phản ánh 2 chiến lược cơ bản mà các nhà lãnh đạo sử dụng để quản lý nhân viên.

Vậy phong cách lãnh đạo nào hiệu quả hơn?

“Lãnh đạo thống trị” nghĩa là sự tác động đến người khác bằng cách tận dụng quyền lực, thẩm quyền chính thức của mình. Khi chịu sự lãnh đạo này, nhân viên thường có rất ít sự lựa chọn và bị buộc phải làm theo mệnh lệnh một cách vô điều kiện.

Còn “lãnh đạo dựa trên uy tín” nghĩa là tận dụng sự hiểu biết và kiến thức chuyên môn để khuyến khích người khác cùng “lên thuyền” với mình. Trong trường hợp này, nhân viên sẽ có sự tôn trọng, vị nể nhà lãnh đạo nhiều hơn. Bởi vì nhờ sự khôn ngoan và nền tảng kiến thức vững vàng, họ luôn là hình mẫu để người khác noi theo.Nhà lãnh đạo áp dụng phương thức này vì muốn đạt được mục tiêu bằng cách khẳng định vai trò “tối thượng” của mình. Họ khích lệ nhân viên bằng cách đề ra phần thưởng và tạo áp lực bằng cách đưa ra hình thức phạt. Trong các cuộc họp, họ luôn là người “chiếm diễn đàn” và thậm chí còn dùng biện pháp nâng cao hoặc hạ thấp giọng nói để uy hiếp tinh thần cấp dưới. Steve Jobs từng được biết đến như một nhà lãnh đạo mang phong cách này khi còn điều hành Hãng công nghệ Apple.

Cách lãnh đạo này cho phép họ tạo ảnh hưởng một cách tự nhiên lên người khác, ngay cả khi không nắm quyền hành chính thức. Họ cũng thích được tôn trọng và ngưỡng mộ, nhưng không đến mức quá tập trung vào khía cạnh này như những “nhà lãnh đạo thống trị”. Thay vào đó, họ cho phép nhân viên làm theo những điều mình cho là tốt nhất và âm thầm thúc đẩy từ phía sau.

Trên thực tế, trong 2 chiến lược lãnh đạo trên, không có cách nào cho thấy hiệu quả vượt trội hơn. Một số tình huống đòi hỏi nhà lãnh đạo phải tận dụng quyền lực, và ngược lại, nhiều tình huống buộc họ phải tận dụng uy tín.

Lãnh đạo giỏi là người biết xác định trong hoàn cảnh nào thì nên áp dụng phương pháp nào cho hiệu quả nhất. Việc chuyển đổi qua lại giữa 2 phương pháp còn tùy thuộc vào lĩnh vực hoạt động cũng như văn hóa cụ thể của công ty/tổ chức.

Những trường hợp nên áp dụng cách “lãnh đạo thống trị”

Phong cách lãnh đạo này phát huy hiệu quả tốt nhất khi nhiệm vụ của nhà lãnh đạo là thúc đẩy tất cả mọi người nhanh chóng làm việc theo cùng một định hướng phát triển. Chẳng hạn, khi một công ty có chiến lược ra mắt một sản phẩm mới, nhà lãnh đạo cần phải thúc đẩy tất cả phòng ban như phân phối, tiếp thị, bán hàng… cùng làm việc cho mục tiêu cụ thể này.

Nghĩa là, khi có một tầm nhìn rõ ràng và mục tiêu đề ra là cả đội ngũ phải phối hợp vận hành hiệu quả với nhau trong một khoảng thời gian chặt chẽ nhất định, “lãnh đạo thống trị” là lựa chọn tối ưu. Đồng thời, trong giai đoạn khủng hoảng hoặc có sự thay đổi lớn, sự “thống trị” là cần thiết để ổn định đội ngũ đang sở hữu nhiều quan điểm đối lập nhau.

Những tình huống này cho phép nhà lãnh đạo thực hiện các quyết định mạnh mẽ mà không cần quan tâm nhiều đến việc liệu có một cá nhân nào đó cảm thấy “bị tổn thương” hay không. Thêm nữa, trong các doanh nghiệp đòi hỏi lãnh đạo phải liên tục đưa ra các mệnh lệnh rõ ràng và nhân viên được đòi hỏi phải làm theo ngay lập tức, phương pháp “lãnh đạo thống trị” cũng rất phù hợp.

Thách thức lớn nhất của phương pháp này là nhà lãnh đạo có xu hướng ít chiếm được cảm tình của cấp dưới hoặc đồng nghiệp, và đặc biệt là những nhân viên có triển vọng trở thành lãnh đạo trong tương lai. Để quản lý hiệu quả, nhà lãnh đạo cần tiết chế cái tôi và cố gắng nhìn vấn đề dưới góc độ của nhân viên để biết được nguồn động lực thúc đẩy họ và điều gì khiến họ cảm thấy bản thân có giá trị. Bí quyết này giúp nhà lãnh đạo xây dựng mối quan hệ tốt với cấp dưới và xoa dịu các vấn đề mang tính cá nhân.

Những trường hợp nên áp dụng cách lãnh đạo dựa trên uy tín

Cách lãnh đạo dựa trên uy tín phát huy hiệu quả tốt nhất khi nhà lãnh đạo muốn trao quyền cho cấp dưới. Ví dụ như khi đội ngũ marketing có trách nhiệm tạo ra một chiến dịch quảng cáo sáng tạo, nhà lãnh đạo dựa trên uy tín có thể cởi bỏ những ràng buộc cho các nhân viên marketing và khuyến khích họ suy nghĩ vượt ra ngoài những khuôn mẫu.

Thay vì áp đặt tầm nhìn riêng của mình, nhà lãnh đạo theo phong cách này thúc đẩy các thành viên trong đội ngũ cùng thảo luận về các ý tưởng của họ và sau đó tổng hợp tất cả sự đóng góp của từng người vào một chiến lược thật chặt chẽ.

Trong trường hợp này, nhà lãnh đạo cho thấy sự đóng góp quan trọng của mình vào ý tưởng chung của tập thể và vào quá trình đưa ra quyết định. Tuy nhiên, họ đồng thời cũng biết cách lắng nghe và tận dụng tốt ý tưởng riêng biệt của từng cá nhân.

Đối với nhà lãnh đạo dựa trên uy tín, việc lắng nghe cũng quan trọng không kém việc nêu quan điểm. Do đó, họ tạo ra một môi trường làm việc “an toàn”, giúp cấp dưới cảm thấy được tôn trọng và tự do đưa ra những giải pháp sáng tạo. Có thể hiểu lãnh đạo dựa trên uy tín là lãnh đạo từ phía sau. Phương pháp này phù hợp với các doanh nghiệp có “văn hóa phẳng”.

Tuy nhiên, cách lãnh đạo này cũng có một hạn chế là nhà lãnh đạo có xu hướng quan tâm quá nhiều đến cảm xúc của người khác nên dễ đưa ra các quyết định sai lầm. Để vượt qua thách thức này, nhà lãnh đạo cần minh bạch hóa những quyết định khó khăn. Chẳng hạn như để duy trì sự tin tưởng, nhà lãnh đạo có thể giải thích rõ cho đồng nghiệp hoặc nhân viên hiểu về các quyết định khó khăn và hiểu rằng họ là một phần của quá trình đó.

Nói chung, cách tiếp cận trung thực và thẳng thắn chính là chìa khóa giúp nhà lãnh đạo dựa trên uy tín duy trì mối quan hệ tốt đẹp với mọi người.

Theo Nguyễn Sinh/Thời báo Chứng khoán